3 Formas que Google usa para crear Alta Productividad

Una mirada dentro del increíble Googleplex y es bastante obvio por qué reciben un promedio de 2,5 millones de CV al año. Desde tener cápsulas de siesta hasta ofrecer masajes en el lugar y proporcionar a cada empleado tres comidas cuadradas al día, Google ciertamente ha ido más allá para cuidar a sus empleados.

Sin embargo, no es (sólo) las piscinas cubiertas, canchas de vóleibol de playa o instalaciones de lavandería gratuitas en el lugar que ha llevado al gigante tecnológico de $300 mil millones a la calificación de aprobación del CEO del 93% en Glassdoor. Estos gestos grandes y únicos pueden hacer que sea fácil perderse los microtales cuidadosamente pensados y analizados que son la base de su cultura de alto rendimiento.

Una empresa no necesita generar millones de ingresos para “hackear” los principios fundamentales que distinguen al equipo de Google. Estas son las tres lecciones principales que cada empresa puede aprender y comenzar a implementar inmediatamente de Google:

1. La seguridad psicológica es una necesidad

En 2012, Google lanzó un estudio en profundidad para determinar qué estableció a los equipos que lucharon para trabajar juntos y cumplir eficazmente con sus resultados, aparte de los que sobresalieron. Google reunió a un equipo de estadísticos, psicólogos organizacionales, sociólogos e ingenieros para resolver este dilema. Este proyecto, conocido como Proyecto Aristóteles, revisó estudios que abarcaban más de cinco décadas, así como todas las características posibles de los equipos dentro de la organización. Buscaron patrones en la forma en que los equipos socializaban fuera del trabajo, los rasgos de personalidad (es decir. Introvertidos o extrovertidos) de los miembros del equipo, niveles educativos, pasatiempos y mucho más.

Pronto quedó claro que estos rasgos, los que más pensarían que afectarían lógicamente la capacidad de un equipo para realizar, donde no rasgos clave. A medida que profundizaban en la comprensión de las normas de grupo (las reglas no escritas por las que un equipo se gobierna a sí mismo) había una característica que destacaba: la seguridad psicológica.

La seguridad psicológica se define como “la percepción de un individuo de las consecuencias de asumir un riesgo interpersonal”. En otras palabras, es cómo cualquier miembro del equipo percibe su capacidad de ser innovador, admitir un error o hacer una pregunta sin la preocupación de ser juzgado o bajar su estatus dentro del grupo.

A través de Project Aristotle, los googlers descubrieron que la eficacia del equipo es menos acerca de quién está en el equipo y más sobre cómo el equipo interactúa entre sí. Encontraron que los equipos que sobresalen son aquellos en los que los miembros del equipo sienten que son capaces de contribuir por igual a cualquier reunión o conversación con la confianza de que sus compañeros de equipo los respetan lo suficiente como para no rechazarlos, avergonzarlos o castigarlos por hacerlo.

Y con cualquier equipo…

2. Comienza con el líder

El impacto de tener un administrador fuerte no fue un nuevo hallazgo para Google. En 2008 Google lanzó Project Oxygen, un compromiso para determinar las mejores cualidades de los mejores gerentes. El equipo de Google reunió más de 10.000 observaciones sobre sus gerentes para determinar qué rasgos encontraron útiles los empleados y qué rasgos no eran atractivos.

Antes de Project Oxygen, la teoría de trabajo dentro de Google era que los buenos gerentes o líderes necesitaban tener un mayor conocimiento técnico que los que estaban liderando. El Proyecto Oxígeno encontró que este no era el caso. Basándose en los datos, Google descubrió que la accesibilidad, la comunicación fuerte y el empoderamiento de los miembros del equipo estaban entre los rasgos más valiosos de los buenos gerentes.

Al final Google creó los “Ocho hábitos de los administradores de Google altamente eficaces” que incluían:

  1. Sea un buen entrenador: A través de los comentarios regulares, consistentes y equilibrando los comentarios negativos con los positivos.
  2. Empodera a tu equipo y no te microgestives: sé capaz de asesorar y dar libertad a tus empleados.
  3. Expresar interés en el éxito y el bienestar personal (individual) de los miembros del equipo: Conozca lo que es importante para los miembros de su equipo fuera del lugar de trabajo y tome tiempo para dar la bienvenida a los nuevos miembros al equipo.
  4. No seas marisca, sé productivo y orientado a los resultados: concéntrate en lo que el equipo quiere lograr y cómo lo consiguen. Usa el liderazgo para eliminar obstáculos y ayudar al equipo a priorizar.
  5. Sea un comunicador y escuche a su equipo: Cree un entorno de diálogo abierto, escuche y sea directo sobre los objetivos del equipo.
  6. Ayudar a los empleados con el desarrollo profesional.
  7. Tener una visión y una estrategia claras para el equipo: Ayude al equipo a concentrarse en los objetivos y la estrategia, incluya al equipo en la creación de la visión.
  8. Tener habilidades técnicas clave para que pueda ayudar a asesorar al equipo: Cuando sea necesario hacer el trabajo con el equipo, entender los desafíos que el equipo enfrentará.

Todas estas lecciones nos muestran una verdad fundamental…

3. Los datos están empoderando

No debería sorprender que una empresa tecnológica, que crea algoritmos complicados, toma sus decisiones basadas en datos. Google lleva esto a un nuevo nivel. De hecho, el departamento de recursos humanos de Google se llama Departamento de Análisis de Personas debido a su compromiso con la toma de decisiones que siguen a los datos.

En Project Oxygen, Google recopiló más de 10.000 observaciones sobre 100 puntos de datos de revisiones de rendimiento y encuestas de empleados. Con Project Aristotle, el equipo de Google analizó más de cincuenta años  de datos sobre equipos eficaces. También compararon a sus equipos en busca de patrones en aquellos que eran efectivos en comparación con los que no lo eran. Miraron todos los aspectos de sus equipos, desde el equilibrio de género hasta el tiempo que el equipo había estado juntos hasta cómo los equipos estaban motivados y recompensados.

La atención de Google al detalle y la disposición a mirar los datos desde todos los ángulos para coprenderlo completamente les ha permitido crear un entorno muy buscado para trabajar. Si bien Google ha gastado millones de dólares en analizar todos los aspectos de la vida de sus empleados (dentro y fuera del lugar de trabajo), la lección que las empresas más pequeñas pueden tomar de esto es la importancia de las revisiones periódicas del rendimiento y las encuestas a los empleados.

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